パワハラの要件とは？
厚生労働省が実施した「平成28年度職場のパワーハラスメント（以下パワハラという）に関する実態調査」の結果によれば、従業員向けの相談窓口で従業員から相談されたテーマのうちパワハラが32.4％で最も多く、過去3年間に1件以上パワハラに該当する相談を受けたと回答した企業は36.3％、過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答した従業員は32.5％になります。
平成30年3月30日、厚生労働省は「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」を公表し、パワハラ行為の定義、要件等を提示しました。
この検討会は、実効性のある職場のパワーハラスメント防止対策について検討するため、平成29年5月から10回にわたり開催されたものです。
- パワハラとは？
職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内優性（※1）を背景に、業務の適正な範囲（※2）を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※1 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
※2 個人の取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これが業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当たらない。
- パワハラの要件
- 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
- 業務の適正な範囲を超えて行われること
- 身体的もしくは精神的な苦痛を与えることまたは就業環境を害すること
【1. 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われることの例】
- 職務上の地位が上位の者による行為
- 同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
【2. 業務の適正な範囲を超えて行われることの例】
- 業務上明らかに必要性のない行為
- 業務の目的を大きく逸脱した行為
- 業務を遂行するための手段として不適当な行為
- 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為
【3. 業務の適正な範囲を超えて行われることの例】
- 暴力により傷害を負わせる行為
- 著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為
- 何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為
- 長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為
- パワハラの行為類型（すべてを網羅したものではないことに注意）
1. 身体的な攻撃 | 暴行・傷害 |
2. 精神的な攻撃 | 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 |
3. 人間関係からの切り離し | 隔離・仲間はずし・無視 |
4. 過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 |
5. 過小な要求 | 業務上の合理性はなく、応力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと |
6. 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること |
【予防・解決に向けた労使の取組】
- 予防するために ：トップのメッセージ、ルールを決める、実態を把握する、教育する、周知する
- 解決するために ：相談や解決の場を設置する、再発を防止する
また、悪い叱り方の例や上手な叱り方も提示されています。
【悪い叱り方の例（NGワード）】
・過去 ：前から言ってるけど、何度も言ってるけど
・責める ：なんで？、どうして？、なぜ？
・強い表現 ：いつも、絶対、必ず
・程度言葉 ：ちゃんと、しっかり、きっちり
【上手な叱り方】
・基準 ：叱る時の基準が明確であること
叱る時の基準が納得性が高いこと
・リクエスト ：リクエストが具体的で明確であること
リクエストに応じる行動の評価が明確にできること
・表現 ：穏当な表現、態度、言葉遣いであること
相手を責めないこと
詳しくは、こちらをご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
